Diskriminace

Nejčastější důvody diskriminace

Byly doby, kdy se v inzerátech uváděl požadovaný věk a pohlaví kandidáta. A není to tak dávno, co před uzavřením pracovní smlouvy musely ženy předložit potvrzení gynekologa, že nejsou těhotné. Zdravotně postižení měli bídný přístup k běžným zaměstnáním a měli velmi ztížený i veřejný život. Dnes je situace o mnoho lepší, avšak stále je možné najít inzeráty, které diskriminují a při pohovorech také občas zazní otázky, které jsou diskriminační. Podíváme se na dnešní podoby diskriminace a ukážeme si, jak nediskriminovat.

Co je to diskriminace při výběru zaměstnanců

Diskriminaci se rozumí odlišné zacházení ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání z důvodů rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace.

§ 12 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti:
„Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace..., dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání.“

Zákaz diskriminace je upraven v zákoně o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.). v zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.). Další pravidla v této oblasti upravuje antidiskriminační (zákon č. 198/2009 Sb).

Nejčastější důvody diskriminace

1. VĚK
2. POHLAVÍ
3. RASA

1. Věk

Věk hraje při výkonu povolání svou roli. A je celkem jasné, že na pozici vrcholového manažera si nepředstavíte osmnáctileté individuum, ale člověka kolem třicítky. Jsou pozice, kde je pravděpodobné, že s ohledem na věk, starší uchazeči a uchazečky pravděpodobně nesplní požadavky na zdravotní způsobilost. Také je možné, že věříte některému z předsudků, které jsou v souvislosti s věkem běžné. Ať, jsou vaše důvody jakékoli, buďte při psaní inzerce obezřetní a dejte si na věk uchazečů pozor i v průběhu výběrového řízení. Neuvádějte v inzerci požadovaný věk a vyhněte se i nepřímé diskriminaci. Obvykle se věkové diskriminaci vyhnete, když uvedete důvod, pro který preferujete uchazeče určitého věku.

Příklad

Nepřímá diskriminace v pracovní inzerci

• do mladého kolektivu přijmeme spolupracovníky

O věkovém profilu kolektivu můžete informovat uchazeče v průběhu výběrového řízení, ale do inzerátů tento požadavek ani informaci neuvádějte.

Výjimky
Přímo v legislativě je však věk pro výběr zaměstnanců stanoven například pro soudce (minimálně 30), pro práce vyžadující sepsání hmotné odpovědnosti (minimálně 18) a třeba také pro řidiče tramvají (minimálně 21 let). V těchto případech se nejedná o diskriminaci, ale o oprávněný požadavek.

2. Pohlaví

Muži a ženy jsou rozdílní a ani antidiskriminační zákon na tom nic nemění. Když budete hledat modelky na předvádění dámského spodního prádla, je jasné, že muž se na tuto práci nehodí. Pak ale existuje spousta pozic, které mohou vykonávat jak ženy, tak muži a u těchto pozic si dejte pozor na formulace.

Příklad

S pohlavím úzce souvisí těhotenství, mateřství a rodičovství. V souvislosti s tímto bývají častěji diskriminovány ženy. Diskriminace tohoto typu se většinou v inzerátech neobjevuje, ale o to častější jsou diskriminační otázky v průběhu pohovoru.

Příklad:

Diskriminační otázky

• Kolik máte dětí?
• Jakého jsou věku?
• Pohlídají vám děti babičky, když budou nemocné?
• Máte paní na hlídání?
• Kdy plánujete rodinu?

K těmto otázkám neexistuje plnohodnotná nediskriminační náhrada. Nepřímo se však dají zjišťovat motivace, plány a způsob řešení různých situací.

Nediskriminační otázky

• Jedná se o práci ve směnném provoze. Jste ochoten/na pracovat v tomto režimu?
• Kolik času jste zvyklý/á trávit v práci?
• Jak vnímáte, když zaměstnavatel požaduje práci přesčas?
• Jaké komplikace očekáváte v případě nařízení práce přesčas?
• K řádnému výkonu práce patří také zahraniční služební cesty, jak vnímáte tento požadavek?
• Jak bude vypadat vaše profesní dráha v průběhu následujících 3 let?

3. Rasa

Rasová diskriminace se neobjevuje v inzerci, ale v dalších částech výběrového řízení se může projevit. Jak reagujete, když v životopise uvidíte exotické jméno? Jak se zachováte, když na místo člověka s tváří většinové společnosti přijde vietnamec, rom, nebo afričan? Zde existuje jediná rada. Buďte profesionální a chovejte se k různým rasám jako k většinové společnosti.

Nadbytečné informace

Základním dokumentem při výběru zaměstnanců bývá životopis nebo osobní dotazník. Pokud v životopise uchazeč dobrovolně uvede, jakého je věku, kolik má dětí, jaké je národnosti a podobně, je vše v pořádku. Pokud, ale předložíte uchazečům vlastní osobní dotazník, nemůže obsahovat tyto položky: rodinný stav, počet a věk dětí, národnost, údaje o manželce/manželovi.

Nadbytečným požadavkem může být také předložení výpisu z rejstříku trestů. Ze zákoníku práce vyplývá, že výpis může zaměstnavatel vyžadovat a uchazeč o zaměstnání ho musí předložit pouze tehdy, kdy přímo z povahy práce vyplývá, že k jejímu výkonu je nezbytná bezúhonnost, což musí plynout přímo z právních předpisů. V takovém případě by měl zaměstnavatel sdělit, na základě kterého zákonného předpisu po zaměstnanci výpis z trestního rejstříku požaduje. Oprávněné je to například u pedagogických a zdravotních pracovníků, sociálních pracovníků. Odůvodněný je požadavek na výpis z rejstříku trestů také u zaměstnanců, kteří mají hmotnou odpovědnost.